¡Atención, empleadores! El pasado 10 de junio de 2024 entró en vigencia una nueva ley que regula las situaciones de acoso sexual en el trabajo.
Esta nueva ley surge como una medida necesaria para proteger el derecho a la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencia. Para ello, establece medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual, en dos contextos claves: el laboral y las Instituciones de Educación Superior.
Es importante que tu, como empleador, conozcas las implicaciones de esta ley para que puedas garantizar un entorno de trabajo seguro y que puedas cumplir con la normativa. Por eso, en este artículo nos centraremos en las disposiciones que afecten directamente el entorno laboral, y puedas saber como esta ley afecta a tu empresa.
¿Qué se entiende por acoso sexual en el trabajo?
Es cualquier acto de persecución, hostigamiento o presión con intención sexual dentro del trabajo. Lo anterior puede encajarse en cualquier palabra, gesto o acción de connotación sexual que incomode, intimide o afecte la dignidad de otra persona en el entorno laboral. Puede venir de un jefe, compañero o cualquier otra persona dentro del contexto laboral. Puede ocurrir repetidamente o incluso una sola vez.
¿Qué es considerado contexto laboral?
La ley amplió el concepto de “contexto laboral” para abarcar no solo el lugar físico de trabajo, sino también:
- Cualquier espacio donde se desarrolle la relación laboral o contractual, ya sea público, privado, físico, digital. Esto incluye el trabajo remoto, teletrabajo y trabajo en casa.
- Lugares donde el empleado recibe su salario o donde toma su descanso o alimentos.
- Baños, vestuarios y otras áreas de aseo dentro del espacio laboral.
- Desplazamientos, viajes, eventos, actividades sociales o de formación que estén relacionadas con el trabajo.
- Comunicaciones escritas, verbales o digitales relacionadas con el trabajo.
- Trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, si el acoso lo comete alguien del entorno laboral.
- Alojamientos proporcionados por el empleador, cuando el acoso sea cometido por una persona que haga parte del trabajo.
¿A quienes aplica esta protección en el contexto laboral?
La aplicación de la ley se extiende a todas las personas involucradas en el entorno laboral, como:
- Empleados.
- Contratistas de prestación de servicios.
- Agentes.
- Empleadores.
- Pasantes.
- Practicantes.
¿Cuáles obligaciones surgen para el empleador?
La ley impone una serie de obligaciones que como empleador debes cumplir para prevenir y atender situaciones de acoso sexual ante tus empleados y tus contratistas. Entre estas se incluyen:
- Crear una política interna que prevenga el acoso sexual en el ámbito laboral. Esto implica que como empleador deberás actualizar el Regalmento Interno de Trabajo de tu empresa (teniendo en cuenta realizar ajustes a los protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual) , así como los contratos de trabajo de tus empleados,.
- Investigar las quejas o denuncias presentadas por los empleados o contratistas, e imponer la respectiva sanción a que haya lugar.
- Proteger los derechos de la víctima, estableciendo mecanismos para atender y prevenir el acoso y brindar garantías de no repetición y la reparación del daño.
- Implementar garantías para evitar un daño irremediable.
- Informar a la víctima sobre su derecho de acudir ante la Fiscalía General de la Nación a presentar la respectiva denuncia.
- Remitir la queja o denuncia ante la autoridad competente, a petición de la víctima, respetando su derecho a la intimidad.
- Abstenerse a realizar actos de censura contra la víctima ni realizar actos que impidan visibilizar publicamente el acoso sexual ocurrido.
- Abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
- Publicar dentro de los últimos 10 días de cada semestre el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas en los canales físicos y tecnológicos. en el Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige).
Estas obligaciones se extienden a los contratistas con quienes tu empresa suscribe un contrato por prestaciones de servicios, pero esto NO implica el reconocimiento de un vínculo laboral entre tu empresa y el contratista.
¿Cuáles son algunas de las garantías de los empleados y contratistas de la empresa?
Los empleados o contratistas podrán solicitar a la empresa garantías para evitar o mitigar la situación de acoso sexual, entre las cuales están:
- Acudir a la ARL para recibir atención emocional y psicológica.
- Solicitar el traslado del área de trabajo.
- Solicitar permiso para teletrabajar,si existen condiciones de riesgo para la víctima.
- Evitar la asignación de labores que impliquen la interacción de la víctima con la persona investigada.
- Terminar la relación laboral o contractual con el empleado o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa.
Además, la norma garantiza la Estabilidad Laboral de la víctima denunciante de acoso sexual en el contexto laboral. Por tanto, el empleador debe asegurar la continuidad del contrato de trabajo o de prestación de servicios de esta. En ese sentido, se prohíbe al empleador realizar la terminación unilateral del contrato de la víctima de acoso sexual que haya denunciado dicha situación dentro de un periodo de 6 meses, pues, de efectuarse, carecerá de todo efecto el despido o la terminación.
Ahora bien, si de manera posterior a los 6 meses desde la denuncia de la situación de acoso sexual la víctima es despedida, y afirma ante un juez que el despido se debió a su queja por acoso sexual, le corresponderá al empleador desvirtuar esa prensución.
Esta estabilidad laboral se extiende a quienes sirvan de testigos ante el Ministerio del Trabajo o ante el juez que adelante el trámite de la queja o denuncia.
Sanciones por el despido injustificado:
Asimismo, la ley establece sanciones económicas significativas en caso de despido, pues se presumirá como retaliación y dará lugar a una multa entre 1 y 5.000 salarios mínimos legales diarios vigentes de acuerdo con el tamaño de la empresa.
¿Cuál es el procedimiento para atender una queja relacionada con acoso sexual?
Lo primero que debes saber es que cualquier persona que tenga conocimiento del presunto acoso sexual en el contexto laboral puede presentar un queja ante el empleador o contratante. Lo puede hacer a través de cualquier medio electrónico, físico o verbal en el que se indiquen las condiciones de tiempo, modo y lugar en que ocurrió el acoso.
Cómo empleador o contratante debes tramitar la queja y adoptar medidas necesarias para garantizar y restablecer los derechos de la víctima mencionados.
En caso de que el presunto acosador sea el superior jerárquico de la víctima, la queja deberá ser presentada ante la inspección de trabajo para que ésta haga el seguimiento respectivo.
¡Ten en cuenta que la presentación de la queja no es un requisito para que el empleado presente una denuncia penal!
En resumen, esta norma propone un marco integral que busca transformar el ambiente laboral en un espacio seguro, digno y respetuoso para todos. La implementación efectiva de estas disposiciones promueve una cultura de respeto y cero tolerancia frente a la violencia sexual en el trabajo.
¿Cómo puede ayudarte Doclick?
En Doclick, entendemos la importancia de cumplir con la normativa vigente y garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de acoso sexual. Por eso, ofrecemos asesoría jurídica especializada para ayudarte a:
- Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo de tu empresa.
- Revisar y modificar los contratos de trabajo de tus empleados, según la nueva normativa.
- Implementar políticas internas efectivas de prevención del acoso sexual.
No dejes que la falta de adecuación a la normativa afecte tu empresa.
¡Contáctanos hoy y asegura el cumplimiento de la Ley 2365 de 2024, con el respaldo de nuestros expertos en derecho laboral!
