Recientemente el Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, que modificó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, y por eso, queremos hacer un análisis detallado de los principales cambios que introdujo la nueva resolución sobre las regulación anterior.
Lo primero que hay que señalar es que la regulación del acoso laboral en Colombia sigue siendo la Ley 1010 de 2006, que tiene como objetivo prevenir, corregir y sancionar cualquier tipo de agresión o maltrato en las relaciones de trabajo. En desarrollo de esta norma, la Resolución 2646 de 2008 creó la obligación para los empleadores de conformar un Comité de Convivencia Laboral como mecanismo de prevención. Este comité fue modificado mediante una nueva regulación: la Resolución 3461 de 2025.
¡Es justamente de esta nueva regulación de la que hablaremos en este artículo!
¿Cuál es el principal cambio de la resolución?
Esta resolución cambió los sujetos a quienes le aplica la obligación de tener constituido un Comité de Convivencia Laboral, así:
| Antes | Después | |
|---|---|---|
| Sujetos cubiertos | Principalmente empleadores públicos y privados, servidores públicos, trabajadores dependientes y Administradoras de Riesgos Profesionales en lo que le sea competente. | Además de los empleadores, empresas públicas o privadas, también a los contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e independientes, y estudiantes, y las ARL en lo que le sea competente. |
Es decir, la nueva resolución busca que la protección contra el acoso laboral sea más inclusiva y cobije a personal que no está directamente vinculado por una relación laboral tradicional como contratistas o trabajadores independientes.
¿Se incluyeron cambios frente al tamaño del comité y las personas que lo deben integrar?
La vigencia que debe tener el Comité de Convivencia Laboral se mantuvo en dos (2) años a partir de su conformación. Sin embargo la nueva regulación introduce ajustes en el número de integrantes según el tamaño de la empresa y, adicionalmente, modifica el periodo de inhabilidad para ser miembro:
| Antes | Después | |
|---|---|---|
| Tamaño del comité | De forma general: Dos (2) representantes de los empleados y dos (2) representantes del empleador, con sus respectivos suplentes. Empresas con menos de veinte (20) trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los empleados, con sus respectivos suplentes. | Empresas con menos de cinco (5) empleados: un (1) representante de cada parte -no se mencionan suplentes en este tamaño-. Entre 5 y 20 empleados: Un (1) representante de cada parte, con sus respectivos suplentes. Con más de 20 empleados: Dos (2) representantes de los empleados y dos (2) representante del empleador, con sus respectivos suplentes. La Empresa podrá designar un número mayor de representantes siempre que sean iguales en ambas partes. |
| Inhabilidad de los miembros | No podían hacer parte del Comité quienes hubieren sido objeto de queja o víctimas de acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación. | No podrán hacer parte del Comité quienes hayan sido objeto de queja o víctimas de acoso laboral en el año anterior a su conformación. |
| Representantes del empleador y de los empleados | El empleador designa directamente a sus representantes; los empleados eligen los suyos por votación secreta. | Mantiene la forma de elección y designación a través de votación secreta, pero especifica que los representantes del empleador no deben ser necesariamente de nivel directivo, y los de los empleados no necesariamente de nivel operativo. |
Con el aumento del plazo de inhabilidad a un año se busca asegurar una mayor imparcialidad de los integrantes del Comité. Además, la especificación sobre el nivel jerárquico de los miembros busca fomentar una representación más amplia dentro de la organización.
¿Se incluyeron cambios frente al manejo que debe darse al Comité ante la existencia de varios centros de trabajo?
Respecto a la conformación del Comité en empresas con diferentes centros de trabajo, la nueva resolución establece una estructura más rígida:
| Antes | Después | |
|---|---|---|
| Centros de trabajo | Se conforma un (1) comité por empresa, y se podían integrar voluntariamente comités adicionales por regiones. | Las entidades y empresas privadas que posean dos (2) o más centros de trabajo deberán conformar los comités, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. |
Anteriormente, la creación de comités adicionales era voluntaria. La Resolución 3461 de 2025 establece la obligación de conformar un comité central y un adicional por cada centro de trabajo en empresas con dos o más sedes.
¿Se incluyeron cambios frente a los plazos para la atención de quejas?
Sí, ahora se busca dar prioridad al principio de celeridad estableciendo plazos máximos para la gestión de quejas, así
| Función del Comité | Antes | Después |
|---|---|---|
| Plazo total del proceso preventivo | No especificaba un término máximo. | El procedimiento no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario desde la presentación de la queja formal. |
| Reuniones para hacer seguimiento a los compromisos y recomendaciones | Debían reunirse cada tres (3) meses. | Deben reunirse de forma mensual para realizar labores administrativas y de seguimiento. |
| Recepción y trámite de quejas | No especificaba un término. | Cinco (5) días calendario. |
| Examinar de forma confidencial los casos | No especificaba un término. | Cinco (5) días calendario. Pudiendo ampliarse por diez (10) días calendario más, previa justificación escrita. En todo caso el término máximo no podrá superar los quince (15) días calendario. |
| Escuchar a las partes individualmente | Escuchar a las partes involucradas. | Cinco (5) días calendario. |
| Adelantar reuniones de diálogo y formular un plan de mejora | No especificaba un término. | Cinco (5) días calendario. Pudiendo ampliarse por diez (10) días calendario más, previa justificación escrita. En todo caso el término máximo no podrá superar los quince (15) días calendario. |
| En caso de no llegar a un acuerdo o ante un incumplimiento de los compromisos se deberá remitir el caso al inspector de trabajo o al juez laboral | No especificaba un término. | La remisión deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento. |
| Presentar recomendaciones para la toma de medidas preventivas y correctivas | No especificaba un término. | Entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario. |
| Presentar informes de gestión | De forma trimestral. | De forma anual. |
Con estos cambios, se busca que el Comité opere con mayor eficiencia y disciplina, dado que el procedimiento preventivo tiene un límite estricto de 65 días. Esto obliga a los empleadores a otorgar los tiempos requeridos para que los miembros del Comité cumplan con sus funciones durante la jornada laboral.
¿Qué mencionó la nueva resolución en relación con el rol del Comité?
La nueva norma delimita con mayor claridad el alcance del Comité:
- Rol preventivo y conciliador: Se establece explícitamente que el rol del Comité es preventivo, orientador, conciliador y canalizador. El Comité no tiene la facultad de determinar si existe acoso laboral.
- Acoso sexual y violencia de género: Se establece que el Comité no es competente para tratar casos de acoso sexual o lo pertinente a la Ley 2365 de 2024, ya que estas conductas no son conciliables. La alta dirección o el jefe de talento humano deben establecer un procedimiento diferente para recibir estas quejas y aplicar medidas de atención y protección.
¿Qué mencionó la nueva resolución sobre temas de inclusión y no discriminación?
La resolución impone nuevas obligaciones preventivas enfocadas en la inclusión y la no discriminación:
- Enfoque de género y discriminación: Se exige realizar acciones de prevención al acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres o discriminación por credo, origen o raza.
- Salud mental y bienestar: Los empleadores deben desarrollar medidas preventivas y correctivas enfocadas en fomentar el bienestar y la salud mental de los empleados. Esto incluye disponer de un espacio de atención -presencial o no presencial- que brinde primeros auxilios psicológicos a los empleados que hayan presentado quejas.
- Capacitación integrada: Se debe capacitar, en forma conjunta con la ARL, al Comité, a la brigada de emergencias, al COPASST y a los líderes del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) para brindar primeros auxilios psicológicos en casos de crisis.
- Traslado de empleados: Se facilita el traslado de empleados a otra dependencia cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia Laboral lo recomienden, garantizando adecuadas condiciones de trabajo y un ambiente laboral positivo.
- Reglamento de funcionamiento Interno: El Comité debe elaborar un reglamento que incluya acuerdos de confidencialidad y defina protocolos para asegurar el manejo reservado de la información sensible. El cumplimiento de la confidencialidad es un principio fundamental del proceso.
Finalmente, ¿qué cambios se incluyeron frente a la responsabilidad de la ARL?
La nueva regulación detalla de manera más específica las acciones que las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deben realizar, incluyendo el desarrollo de acciones de promoción de la salud mental, el apoyo emocional no presencial de escucha y orientación en crisis, y la prevención de la violencia en el trabajo desde la perspectiva de género. Las ARL también deben reportar estas acciones al Ministerio del Trabajo mensualmente.
En conclusión, la Resolución 3461 de 2025 no solo sustituye la antigua regulación sino que eleva el estándar de cumplimiento del Comité.
Si eres empresario, ¡debes tener estos cambios en cuenta! .
Esta nueva regulación ahora exige de personal capacitado, protocolos más completos con tiempos definidos, y una visión más amplia (incluyendo la salud mental y la perspectiva de género) para asegurar la dignidad y el bienestar de todas las personas en el lugar de trabajo.
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